Der Gedanke, mit der Volljährigkeit ende auch die Unterhaltspflicht ist so verlockend wie falsch. Was aber änderts sich dann? Zusammengefasst lassen sich nachfolgende Änderungen ab Eintritt der Volljährigkeit feststellen:

1. die verschärfte Haftung des § 1603 Abs. 2 BGB endet (Ausnahme: es handelt sich um einen privilegiert Volljährigen).
2. der Volljährige muss sein Vermögen zur Deckung seines Unterhaltsbedarfes einsetzen.
3. der unterhaltsrechtliche Rang des Volljährigen verschlechtert sich (Ausnahme: privilegiert Volljährige).
4. der Volljährige macht seinen Unterhalt auch prozessual selbst geltend und wird nicht mehr durch einen Elternteil vertrete.  Eine gesetzliche Prozessstandschaft endet mit Volljährigkeit des Kindes.
5. der Selbstbehalt des Unterhaltsschuldners steigt auf derzeit 1150 Euro.
6. das staatliche Kindergeld wird in voller Höhe auf den Bedarf angerechnet.
7. beide Elternteile haften für den ungedeckten Bedarf des Volljährigen im Verhältnis der beiderseits vorhandenen Leistungsfähigkeit.

Anzumerken ist, daß unter einem “privilegiert Volljährigen” ein Kind im Alter zwischen 18 und 21 Jahren zu verstehen ist, welches sich noch in der allgemeinen Schulausbildung befindet und bei einem Elternteil wohnt. Die obige Aufstellung zeigt, daß teilweise gravierende Veränderungen ab Volljährigkeit des unterhaltsberechtigten Kindes eintreten können. Auf den Wegfall der Unterhaltspflicht sollte aber niemand von vornherein mehr vertrauen. Die Überprüfung des Unterhaltes durch einen Rechtsanwalt ist dringend zu empfehlen um übereilte, ggfs. kostenträchtige “Fehltritte” zu vermeiden.

Die Fassung der Süddeutschen Leitlinien Stand 1.1.2012 finden Sie hier. Die Änderungen sind eher unspektakulär. Die Änderungen finden Sie hier zusammengestellt. Den Text der Süddeutschen Leitlinien finden Sie auch auf der Startseite unserer Homepage unter “Tabellen”.

Nach Vorlage der Betreibskostenabrechnung verlangte der Vermieter die Anhebung der Voorauszahlungen. Diese erstreckte sich aber nicht nur auf den sich aus der Abrechnung ergebenden Mehrbertrag, sondern der Vermieter begehrte auch noch einen Sicherheitszuschlag. Damit ist er vor dem Bundesgerichtshof (BGH) gescheitert.

Nach § 560 IV BGB ist jede Vertragspartei berechtigt, die Vorauszahlungen anzupassen. Dies führt dazu, dass die letzte jeweils erteilte Abrechnung Grundlage des Anpassungsverlangens sein muss. Andernfalls ist die Bezugnahme auf diese sinnlos. Der Vermieter darf aus diesem Grunde keinen abstrakten Sicherheitszuschlag fordern. Über die sich aus der Abrechnung ergebenden Werte kann die Erhöhung nur dann hinausgehen, wenn Kostensteigerungen konkret zu erwarten sind. Dann braucht der Vermieter nicht bis zur nächsten Abrechnung zuzuwarten.

- BGH Urteil vom 28.09.2011, VIII ZR 294/10

weil es eine Unfallflucht des Versicherungsnehmers nicht angenommen hat und damit die Verletzung einer Vertragsobliegenheit für nicht gegeben hielt (vergl. hier in diesem Blog). Anders beurteilte dies das LG Schweinfurt in einem Urteil vom 24.10.2011, Az.  24 S 34/11 . Das Verhalten des Beklagten nach dem Unfall erfülle den Tatbestand der Unfallflucht. Dies sei zugleich als Verletzung einer versicherungsvertraglichen Obliegenheit azusehen, so dass der Regress des Versicherers grundsätzlich eröffnet wäre.  Da der strafrechtliche Tatbestand zudem eine Vorsatztat darstelle, komme dem Versicherten die Entlastungsmöglichkeit des § 6 KfzPflVVO nicht zugute.

Die Entscheidung überzeugt nicht. Die Beantwortung der Frage, ob der Straftatbestand der Unfallflucht erfüllt sei oder nicht gerät zu kurz und wird der tatsächlichen und rechtlichen Situation nicht gerecht. Die vom Amtsgericht Bad Kissingen ausführlich dargelegte Begründung, warum der Straftatbestand nicht anzunehmen sei wird nicht zureichend erörtert. Es wird aus der Erfüllung des Straftatbestandes zugleich auf eine Verletzung der vertraglichen Obliegenheit geschlossen. Dies läßt aber die Frage unbeantwortet, woraus sich vorliegend die vertragliche Obliegenheit ableite und worin im konkreten Falle die Obliegenheitsverletzung liegen würde. Das Urteil mag juristisch vertretbar sein, überzeugen kann es nicht.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht stellt sich aber die Frage, ob die Existenz einer Suchterkrankung überhaupt als Kündigungsgrund herangezogen werden kann.

Die Beantwortung dieser Frage kann nicht pauschal erfolgen, sondern es muss eine hinreichende Differenzierung vorgenommen werden, was im nachfolgenden geschieht:

1.)
Es entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG, dass eine Drogen- oder Alkoholabhängigkeit eine Erkrankung darstellt.

Aus dieser Feststellung folgt, dass die Wirksamkeit von Kündigungen wegen einer Suchter-krankung sich nicht nach den Maßstäben einer verhaltensbedingten Kündigung beurteilen, sondern nach den Maßstäben einer personenbedingten Kündigung, für welche nach der Rechtsprechung strengere Maßstäbe gelten als für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Wenn tatsächlich eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit des Arbeitsnehmers und somit eine Krankheit des Arbeitnehmers vorliegt, dann darf der Arbeitgeber grundsätzlich keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, da krankheitsbedingte Gründe grundsätzlich nie eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Der Ausspruch einer ordentlichen personenbedingten Kündigung setzt voraus, dass die be-trieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Suchterkrankung negativ beeinträchtigt werden und zudem auch eine sog. negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers vorliegt.

Dies führt dazu, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Suchterkrankung nur dann möglich ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit gegeben hat, dass der Arbeitnehmer seine Suchterkrankung therapieren kann.

Eine ordentliche Kündigung wegen einer Suchterkrankung ist daher grundsätzlich unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine solche Therapiemöglichkeit gegeben hat.

Voraussetzung ist hierfür selbstverständlich, dass der Arbeitnehmer auch zu seiner Suchter-krankung steht und diese nicht abstreitet. Behauptet der Arbeitnehmer, dass er nicht sucht-krank ist, sondern er seinen Drogen- oder Alkoholkonsum nach Belieben steuern kann, liegt keine Erkrankung des Arbeitnehmers vor, sondern ein steuerbares Verhalten des Arbeitneh-mers, was dann dazu führt, dass keine Erkrankung vorliegt und der Arbeitgeber dann ggf. verhaltensbedingt kündigen kann.

Der Arbeitnehmer ist daher ggf. gut beraten, wenn er zu seiner Suchterkrankung steht, da der Arbeitgeber dann eine Kündigung nach den strengen Maßstäben einer personenbedingten Kündigung aussprechen muss.

Zur Veranschaulichung werden nunmehr verschiedene Fallbeispiele aufgezeigt:

a)
Der Arbeitnehmer ist als Lkw-Fahrer beschäftigt und dem Arbeitgeber fällt auf, dass der Arbeitnehmer bereits mehrfach betrunken am Arbeitsplatz erschienen ist. Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer darauf an und der Arbeitnehmer teilt mit, dass er aufgrund einer Scheidung in einer Alkoholabhängigkeit gefallen ist, welche er aber unbedingt in den Griff kriegen will und er auch beabsichtigt, in Kürze eine stationäre Entwöhnungstherapie durchzuführen.

Der Arbeitgeber ist über die Aussage des Arbeitnehmers bestürzt und teilt diesem mit, dass der Arbeitnehmer im betrunkenen Zustand eine allgemeine Gefahr im Straßenverkehr darstellt und es daher unzumutbar ist, ihn als Lkw-Fahrer weiterzubeschäftigen. Noch am selben Tage spricht der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer sich zu seiner Suchterkrankung bekannte und auch erklärte, dass er therapiebereit ist, sind beide Kündigungen unwirksam, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gegeben hat, dass der Arbeitnehmer sich einer Therapie unterzieht. Auch das vom Arbeitgeber – zu Recht – aufgeführte Gefahrenpotential, führt zu keinem anderen Ergebnis, da der Arbeitgeber das Recht hat, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsverbot zu erteilen, was ggf. auch dazu führt, dass dem Arbeitnehmer für den Zeitraum, in welchem er aus alkoholbedingten Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Der Arbeitnehmer hat aber die Möglichkeit, sich aufgrund seiner Erkrankung arbeitsunfähig schreiben zu lassen, so dass er von seiner Krankenkasse dann Krankengeld erhält, solange die Therapie andauert.

b)
Der Arbeitnehmer ist Buchhalter in einem Steuerberatungsbüro und konsumiert außerhalb seiner Arbeitszeit und an den Wochenenden in erheblichstem Maße Alkohol. Seine Arbeits-leistung wird durch den Alkoholkonsum nicht beeinträchtigt und während der Arbeit nimmt der Arbeitnehmer auch keinen Alkohol zu sich. Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer auf seinen Alkoholkonsum in der Freizeit an und dieser teilt dem Arbeitgeber mit, dass dieser Alkoholkonsum seine Privatsache sei und er auch keinerlei Interesse an einer Therapierung hat.

Der Arbeitgeber ist hierüber sehr verärgert und spricht daher die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer den Alkohol in seiner Freizeit konsumiert und der Alkoholkon-sum keinen negativen Einfluss auf seine Arbeitsleistung hat und er auch nicht mit Arbeiten betraut ist, von welchen eine Gefährdung für Leib- und Leben anderer ausgeht, ist der Alko-holkonsum des Arbeitnehmers tatsächlich dessen Privatsache, so dass bereits aus diesem Grunde die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist.

c)
Der Arbeitgeber erkennt bei seinem Arbeitnehmer eine Suchterkrankung, woraufhin der Ar-beitnehmer eine 1-jährige Entzugstherapie durchführt.

Nach Durchführung der Entzugstherapie erscheint der Arbeitnehmer wieder an seinem Ar-beitsplatz und nach wenigen Wochen wird er wieder rückfällig, was sich auch negativ auf seine Arbeitsleistung auswirkt. Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Dieser Sachverhalt wird in der Rechtsprechung höchst unterschiedlich beurteilt. Eine Meinung geht davon aus, dass das Fehlschlagen der Therapie für eine krankheitsbedingte Kündigung ausreicht. Eine andere Meinung vertritt hingegen die Auffassung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ggf. eine weitere Möglichkeit geben muss, nochmals eine Therapie durch-zuführen, nachdem Rückfälle bei einer Suchtabhängigkeit nicht selten vorkommen.

Nachdem der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall aber bereits eine 1-jährige Therapie durch-geführt hat, dürfte nach unserer Auffassung die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers berechtigt sein, ist aber aufgrund der soeben genannten Umstände dennoch mit der Gefahr für den Arbeitgeber verbunden, dass ein Gericht die Kündigung dennoch als unwirksam ansieht, nachdem dem Arbeitnehmer keine weitere Therapiemöglichkeit eingeräumt wurde.

d)
Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine stationäre Therapie durchzu-führen, wobei der Arbeitnehmer diese Therapie nach wenigen Tagen eigenmächtig abbricht mit der Begründung, dass er auf die Therapie „keinen Bock“ hat und er ohnehin nicht Alko-holkrank sei. Der Arbeitnehmer erscheint weiterhin alkoholisiert am Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer eigenmächtig die Therapie abbrach und zeigte, dass er nicht therapiewillig ist, ist die Kündigung des Arbeitgebers grundsätzlich gerechtfertigt.

e)
Der Arbeitnehmer, bei welchem keine Suchterkrankung vorliegt, erscheint trotz Alkoholverbotes betrunken auf der Baustelle. Obwohl ihn der Arbeitgeber bereits einschlägig abgemahnt hat, geschieht dies wieder und der Arbeitgeber spricht daraufhin eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem in dieser Fallkonstellation keine Suchterkrankung vorliegt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hat, ist die fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, da das Erscheinen am Arbeitsplatz, trotz Alkoholverbotes, eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darstellt.

f)
Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer auf seine Suchterkrankung an und teilt dem Arbeitnehmer mit, dass er sich einer Therapie unterziehen soll. Der Arbeitnehmer teilt daraufhin mit, dass eine Therapie für ihn nicht in Frage kommt. Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Arbeitnehmer legt hiergegen Kündigungsschutzklage ein und teilt dem Arbeitsgericht mit, dass er zwischenzeitlich eine Entzugstherapie durchläuft.

Lösung:
Die Bereitschaft des Arbeitnehmers nach Erhalt der Kündigung, sich einer Therapie zu unterziehen, wird ihm nichts nützen, da das Verhalten des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung entscheidend ist. Nachdem der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung keine therapiebereitschaft zeigte, obwohl ihm der Arbeitgeber eine Therapie nahegelegt hat, ist das „Nachtatverhalten“ nach Erhalt der Kündigung grundsätzlich unbeachtlich und ändert nichts an der Wirksamkeit der Kündigung.

2.)
Die soeben besprochenen Fälle zeigen, dass immer eine Einzelfallprüfung vorzunehmen ist.

Unsere Erfahrung hat aber gezeigt, dass es für einen Arbeitnehmer hinsichtlich des Erhalts seines Arbeitsplatzes grundsätzlich günstiger ist, wenn er sich zu seiner Suchterkrankung bekennt, als wenn er versucht, diese abzustreiten.

Viele Arbeitnehmer zeigen Verständnis für eine Suchterkrankung, sofern der Arbeitnehmer diese offensiv angeht und auch entsprechend therapiewillig ist.

In prozessrechtlicher Hinsicht ist darauf hinzuweisen, wenn der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess das Vorliegen einer Suchterkrankung behauptet, der Arbeitnehmer widerlegen muss, dass eine solche Suchterkrankung nicht vorliegt.

Wenn also der Arbeitgeber aufgrund von Alkoholisierung am Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer kündigt und behauptet, dass keine Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess aber behauptet, dass eine solche Suchterkrankung gegeben ist, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für die Behauptung, dass keine Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt.

Dieser Nachweis ist für den Arbeitgeber in vielen Fällen schwer zu erbringen.

Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums konfrontiert wird oder aber der Arbeitgeber beabsichtigt, deswegen eine Kündigung auszusprechen, ist es für beide Parteien ratsam, sich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, um Fehler zu vermeiden.

Der Arbeitgeber darf eine Nebentätigkeit nur versagen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Nebenjob eine Konkurrenztätigkeit ausübt oder aber seine Tätigkeit im Hauptberuf durch die Nebentätigkeit leidet.

Beispiele:

1)
Der Arbeitnehmer A ist beim Arbeitgeber B in Bad Kissingen hauptberuflich Schlosser tätig. A will numehr beim Schlossereibetrieb C in Bad Bocklet nach Feierabend noch aushilfsweise als Schlosser tätig werden.

Dies wäre unzulässig, da A eine Konkurrenztätigkeit ausüben will. Würde A dennoch die Nebentätigkeit ausüben würde er sogar eine fristlose Kündigung riskieren, da die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit nach der Rechtsprechung des BAG grunsätzlich eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt, ohne das es vorher zu einer Abmahnung gekommen sein muss!

2)
Der Schlosser A ist Nachts noch als Türsteher in einer Bar tätig und schläft daher des öfteren aufgrund Übermüdung bei seiner Haupttätigkeit als Schlosser ein.

Hier liegt zwar keine Konkurrenztätigkeit vor. Dennoch könnte der Arbeitgeber die Nebentätigkeit als Türsteher untersagen, da hierurch seine Tätigkeit als Schlosser negativ betroffen wird.

3)
Die attraktive Bankangestellte A betreut vermögende Bankkunden als Vermögensberaterin und ist am Wochenende für einen Escort-Service als “Begleiterin” tätig.

Dieser Fall ist grenzwertig. Eine Konkurrenztätigkeit und eine unmittelbare negative Beeinflussung ihrer Haupttätigkeit liegt nicht vor. Sollte sich die Nebentätigkeit der A allerding bereits herumgesprochen haben und besteht die konkrete das die Bank einen Imageschaden erleidet, dürfte die Arbeit für den Escort-Service unzulässig sein, da die Bank die Gefahr eines Imageschadens nicht hinnehmen muss.

Übrigens:

Häufig ist in Arbeitsverträgen Klauseln enthalten, dass Nebentätigkeiten generell unzulässig sind oder immer der Genehmigung durch den Arbeitgeber bedürfen. Solche arbeitsvertraglichen Klauseln sind gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, das sie in unzulässiger Art und Weise in die gem. Art. 12 Grundgesetz verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingreifen. Wenn keine Gefahr einer Konkurrenztätigkeit besteht und die Nebentätigkeit die Haupttätigkeit weder mittelbar noch unmittelbar negativ beeinflusst, dann darf der Arbeitgeber die Nebentätigkeit nicht untersagen, selbst wenn der Arbeitsvertrag eine anderweitige Regelung enthält.

Was passiert, wenn der eine Ausschlagende zum Zeitpunkt der Ausschlagung nicht geschäftsfähig war und somit nicht ausschlagen konnte? Mit einem solchen Fall hatte sich das OLG München zu beschäftigen.

Zum Sachverhalt:
Der Erblasser war verheiratet und kinderlos. Zum Zeitpunkt des Todes lebten noch Geschwister und die Ehefrau des Erblassers.

Die Geschwister schlugen allesamt das Erbe aus, damit die Ehefrau des Erblassers Alleinerbin wird.

Später stellte sich jedoch heraus, dass einer der Brüder geschäftunfähig war. Dies hatte zur Folge, dass er zusammen mit der Ehefrau des Erblassers Erbe wurde.

Angesichts des Umstands, dass das Ziel (Erlangung der Alleinerbenstellung der Ehefrau des Erblassers) nicht erreicht wurde, haben die anderen Geschwister ihre Ausschlagung angefochten.

Zur Entscheidung:

Das OLG München war jedoch der Ansicht, dass ein Grund für die Anfechtung der ursprünglich erklärten Ausschlagung nicht vorliegt. Allein der Umstand, dass das mit der Ausschlagung verfolgte Ziel (hier: Allein-erbenstellung der Ehefrau der Erbin) wegen der Unwirksamkeit der Ausschlagung des einen Bruders nicht erreicht wurde, rechtfertige es nicht, dass die anderen Ausschlagenden ihre Ausschlagung anfechten können.

Es handelt sich hierbei nicht um einen Irrtum über den Inhalt der Erklärung – welcher einen Anfechtungsgrund darstellen würde -, sondern um einen so genannten unbeachtlichen Motivirrtum. Ein solcher Irrtum begründet jedoch keine Anfechtung.

Beschluss des OLG München vom 04.08.2009
Aktenzeichen: 31 Wx 060/09

Wie es so häufig bei juristischen Fragestellungen ist, kann dies nicht schlagwortartig beantwortet werden. Vielmehr kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an und darauf, was die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart haben. im Nachfolgenden werden verschiedene Fallbeispiele erläutert, wobei die Ausgangsgrundlage bei allen Fallkonstellationen folgende ist:

Der Arbeitgeber (nachfolgend AG) betreibt ein Einzelhandelsunternehmen für Sportartikel, wobei er zwei Filialen unterhält. Eine Filiale befindet sich in Bad Kissingen, die andere in Würzburg. in jeder Filiale sind mehrere Einzelhandelskaufleute beschäftigt. Auch der Arbeitnehmer 30 Jahre alte Herr Huber (nachfolgend AN) ist seit 10 Jahren in Vollzeit als Einzelhandelskaufmann beschäftigt, wobei er bisher ausschließlich in der Filiale in Bad Kissingen tätig war. Der AG trit nun an ihn heran und teilt wahrheitsgemäß mit, dass die Filiale in Bad Kissingen sinkende Umsätze verzeichnet, die Filiale in Würzburg hingegen immer höhere Umsätze einfährt, und dort noch ein Verkäufer zusätzlich benötigt wird. Er erklärt dem AN daher, dass er ab nächster Woche in Würzburg eingesetzt wird.

Der AN ist hiermit nicht einverstanden und fragt sich, ob die Versetzung des AG rechtens ist oder ob er der Versetzung keine Folge leisten muss?

1. Fallvariante:

Im schriftlichen Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien u. a. Folgendes vereinbart:

„AN wird für die Filiale in Bad Kissingen eingestellt“.

Eine Versetzungsklausel ist im Arbeitsvertrag nicht vorhanden.

Lösung:

Nachdem arbeitsvertraglich vereinbart wurde, dass der AN für die Filiale in Bad Kissingen eingestellt wird, wurde durch den Arbeitsvertrag der Arbeitsort des AN vertraglich konkretisiert mit der Folge, dass der AG nicht berechtigt ist, den AN ohne dessen Zustimmung nach Würzburg zu versetzen.

2. Fallvariante:

Im Arbeitsvertrag wurde lediglich vereinbart, dass der AN beim AG als Einzelhandelskaufmann beschäftigt wird. Über den Arbeitsort befinden sich im Arbeitsvertrag keine Vereinbarungen.

Lösung:

In dieser Fallvariante wurde der Arbeitsort des AN nicht vertraglich festgelegt, so dass der AG grundsätzlich berechtigt ist, den AN auch in Würzburg einzusetzen, nachdem der AG zwei Filialen betreibt und der AN mit dem AG einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, ohne dass der Arbeitsort festgelegt wurde.

Alleine die Tatsache, dass der AN bereits zehn Jahre nur in der Filiale in Bad Kissingen eingesetzt wurde, ändert hieran nichts, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alleine die Tatsache, dass ein AN jahrzehntelang ausschließlich an einem bestimmten Arbeitsort tätig war, nicht dazu führt, dass der AN nicht anderweitig eingesetzt werden darf. Insbesondere wird alleine durch den Zeitmoment auch kein Vertrauenstatbestand für den AN dahingehend geschaffen, dass dieser darauf vertrauen darf, zukünftig weiterhin ausschließlich in der Filiale in Bad Kissingen eingesetzt zu werden.

Der AG kann daher von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den AN anweisen, dass dieser in Würzburg arbeitet.

3. Fallvariante:

Im Arbeitsvertrag wurde hinsichtlich des Arbeitsortes keine Vereinbarung getroffen. Der AN wohnt in Bad Kissingen und muss seinen schwerkranken Vater pflegen. In der Filiale in Bad Kissingen ist ein anderer Einzelhandelskaufmann vorhanden, welcher mitteilt, dass er bereit wäre, in die Filiale nach Würzburg zu wechseln, da seine Freundin ohnehin in Würzburg wohnt. Dennoch tritt der AG an den AN heran und teilt mit, dass dieser ab nächster Woche in Würzburg arbeiten soll.

Lösung:

Wie bereits erläutert, kann der AG den AN grundsätzlich nach Würzburg versetzen, nachdem der Arbeitsort vertraglich nicht festgelegt wurde.

Allerdings muss der AG bei Durchführung seines Direktionsrechts immer nach billigem Ermessen entscheiden, d. h., er muss auch die Interessen des AN ausreichend berücksichtigen. Geschieht dies nicht, kann auch ein grundsätzlich bestehendes Direktionsrecht in unzulässiger Weise ausgeübt werden.

Eine solche Gestaltung ist in der Fallvariante 3 gegeben, nachdem sich ein AN in Bad Kissingen bereit erklärt hat, in Würzburg zu arbeiten und keinerlei betriebliche Gründe erkennbar sind, warum der AG dieses Angebot ausschlägt und er dennoch darauf besteht, dass der AN in Würzburg arbeiten soll. In diesem Fall übt der AG sein Direktionsrecht rechtsmissbräuchlich aus.

4. Fallvariante:

Im Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien u. a. Folgendes vereinbart:

„Der AN wird für die Filiale in Bad Kissingen eingestellt.

Der AG behält sich vor, den AN auch in der Filiale in Würzburg einzusetzen, wobei der AG berechtigt ist, dem AN auch geringwertigere Tätigkeiten zuzuweisen.“

Lösung:

In dieser Fallvariante kann sich der AG nicht auf die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel berufen, da diese Versetzungsklausel unwirksam ist.

Arbeitsvertraglich können zwar grundsätzlich Versetzungsvereinbarungen getroffen werden. Eine Versetzungsvereinbarung ist aber dann gem. § 307 Abs. 1 BGB rechtsunwirksam, wenn sie dem AG das Recht einräumt, dem AN auch geringwertigere Tätigkeiten zuzuweisen.

Im vorliegenden Fall hält die Versetzungsklausel daher einer rechtlichen Überprüfung nicht stand mit der Folge, dass die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel unwirksam ist und der AG somit auch keine Versetzung vornehmen kann, nachdem im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der AN für die Filiale in Bad Kissingen eingestellt wurde.

5. Fallvariante:

Im Arbeitsvertrag ist u. a. Folgendes vereinbart:

„Der AN wird für die Filiale in Bad Kissingen eingestellt.

Der AG behält sich vor, den AN auch in der Filiale in Würzburg als Einzelhandelskaufmann einzusetzen, wobei der AG die Interessen des AG berücksichtigen wird.“

Lösung:

In diesem Fall darf der AG gem. der Versetzungsklausel vom AN keine geringwertigere Tätigkeit zuweisen, so dass die Versetzungsklausel einer rechtlichen Überprüfung standhalten wird und somit wirksam ist.

Der AG ist daher grundsätzlich berechtigt, den AN aufgrund der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel in Würzburg einzusetzen.

Allerdings muss auch hier wieder beachtet werden, dass auch bei einer wirksamen Versetzungsklausel die berechtigten Interessen des AN berücksichtigt werden müssen. Auch hier bedarf es stets einer Einzelfallentscheidung.

Es stellt sich nunmehr noch die Frage, wie ein AN verfahren soll, wenn er davon ausgeht, dass er mit einer rechtswidrigen Versetzung konfrontiert wird.

Wenn eine Versetzung unwirksam ist, kann der AN von seinem arbeitsvertraglichen Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und er kann sich weigern, dieser Versetzung Folge zu leisten.

Die Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts ist allerdings mit erheblichen Risiken verbunden. Sollte sich nämlich herausstellen, dass der AN fälschlicherweise davon ausgegangen ist, dass die Versetzung des AN unwirksam ist und hat dieser keine Folge geleistet, würde eine Arbeitsverweigerung des AN vorliegen mit der Folge, dass der AG, nach einer entsprechenden Abmahnung, das Arbeitsverhältnis möglicherweise sogar fristlos aufkündigen kann.

Um nicht in dieses Risiko hineinzugeraten, sollte daher in den Fällen, in denen der AN mit einem unwirksamen Versetzungsverlangen konfrontiert wird, folgender Weg beschritten werden:

a)

Der AN sollte der Versetzung vorerst Folge leisten, wobei dem AG aber unmissverständlich erklärt werden muss, dass dies ohne Anerkenntnis einer Rechtspflicht geschieht und man die Versetzung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung unterziehen wird. Eine solche Mitteilung sollte aus Beweiszwecken schriftlich erfolgen.

Durch eine solche Mitteilung wird vermieden, dass ein AG später behaupten kann, dass der AN mit der Versetzung einverstanden gewesen wäre.

b)

Zugleich sollte beim Arbeitsgericht dann eine Feststellungsklage erhoben werden mit dem Begehren, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die vorgenommene Versetzung unwirksam ist. Sollte das Gericht dann die Unwirksam der Versetzung feststellen, muss der AN wieder an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden.

Um die richtigen Schritte in die Wege zu leiten, ist es sinnvoll, dass ein AN sich mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzt, um keine taktischen Fehler zu begehen.