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Arbeit auf Abruf kann für den Arbeitgeber teuer werden!

15. Februar 2012 | RA Dr. Weidenthaler | Arbeitsrecht

Selbstverständlich ist jeder Arbeitgeber bestrebt, Lohnkosten möglichst gering zu halten und die Idealvorstellung vieler Arbeitgeber ist es, den Arbeitnehmer nur dann zu bezahlen, wenn man dessen Arbeitsleistung tatsächlich benötigt.

Um diesen Wunsch zu realisieren, kommen viele Arbeitgeber dann auf das Stichwort „Arbeit auf Abruf“, was sich für den Arbeitgeber aber häufig als finanzträchtige Falle im Nachhinein herausstellen kann.

Zunächst ist festzuhalten, dass nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. So ist dies auch in § 12 Abs. 1 Satz TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vorgesehen.

Dass diese rechtliche Möglichkeit aber mit Fallen verbunden ist, die für den Arbeitgeber sehr teuer werden können, wird an folgendem Fallbeispiel erläutert:

Der Arbeitgeber A betreibt im Landkreis Bad Kissingen einen Hausmeisterdienst und die Auftragslage beim Auftraggeber A ist äußerst unterschiedlich, so dass zeitweise kaum Arbeiten anfallen es dann aber wieder im vermehrten Maße zu Aufträgen von Kunden kommt, welche abgearbeitet werden müssen. Nachdem die Auftragslage für den Arbeitgeber nicht übersehbar ist, scheut sich der Arbeitgeber, Arbeitskräfte einzustellen mit einer festen Arbeitszeit und einem festen Gehalt.

Um flexibel zu sein, kommt der Arbeitgeber daher auf den Gedanken, den Arbeitnehmer B auf Abruf einzustellen. Die Parteien vereinbaren daher, dass der Arbeitnehmer, je nach Auftragslage- individuell vom Arbeitgeber angefordert wird und er, wenn er Arbeiten ausführt, einen Stundenlohn in Höhe von 12,00 € brutto erhält. Der Arbeitnehmer B, welcher ohnehin nicht der Fleißigste ist, ist hiermit einverstanden und wird zum 01.03.2012 vom Arbeitgeber A als Hausmeistergehilfe eingestellt.

Im März 2012 arbeitet der Arbeitnehmer B dann zehn Stunden und wird auch entsprechend bezahlt. Auch die Sozialversicherungsbeiträge werden vom Arbeitgeber A hinsichtlich der geleisteten Stunden ordnungsgemäß beim zuständigen Sozialversicherungsträger abgeführt.

In den Monaten April, Mai, Juni, Juli und August 2012 kommt es dann zu einem erheblichen Auftragseinbruch und der Arbeitgeber A kann die anfallenden Arbeiten alleine durchführen, so dass der Arbeitnehmer B nicht abgerufen wird. Nachdem der Arbeitgeber A merkt, dass sich die wirtschaftliche Flaute fortsetzt, kündigt er dem Arbeitnehmer B ende August 2012 schriftlich und fristgerecht zum 30.09.2012 und der Arbeitnehmer B hat gegen die Kündigung auch keine Einwände.

Der Arbeitgeber A fällt aus allen Wolken, als er im November 2012 vom Arbeitsgericht eine Klage zugestellt bekommt, in welcher der Arbeitnehmer B Gehalt für die Monat April 2012 bis einschließlich September 2012 in Höhe von insgesamt rund 2.900,00 € geltend macht.

Nachdem der Arbeitnehmer B im Zeitraum 01.04.2012 bis 30.09.2012 nicht gearbeitet hat, und der März 2012 ordnungsgemäß abgerechnet und ausbezahlt wurde, sieht der Arbeitgeber A die Angelegenheit als eindeutig an und trägt beim Arbeitsgericht vor, dass für die streitgegenständlichen Zeiträume keine Arbeitsleistung erbracht, sondern vielmehr eine Abrufarbeit vereinbart wurde und der Arbeitnehmer B hiermit auch ausdrücklich einverstanden war, was von diesem auch nicht in Abrede gestellt wird.

Umso erschütterter ist der Arbeitgeber A dann, als er vom Arbeitsgericht ein Endurteil erhält, in welchem der Arbeitnehmer B der vollständig eingeklagte Betrag zugesprochen wird.

Die Frage ist nunmehr, warum der Arbeitnehmer B für die Monate, in welchen er unstreitig keine Arbeitsleistung erbracht hat, dennoch Gehalt vom Arbeitsgericht zugesprochen bekam.

Die Beantwortung dieser Frage lässt sich leicht aus dem Gesetzestext entnehmen, welcher von Arbeitgebern leider häufig übersehen wird.

So ist in § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zwar festgehalten, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).

In § 12 Abs. 1 Satz 2 und 3 TzBfG ist dann aber weiterhin festgehalten, dass die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Wenn dies nicht geschieht, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Dies bedeutet konkret, dass bei der Vereinbarung eines Abrufarbeitsverhältnisses der Arbeitgeber, wenn er eine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit nicht festgelegt hat, dem Arbeitnehmer stets 10 Stunden wöchentlich vergüten muss, auch wenn der Arbeitnehmer nicht tätig war. Genau dies hat der Arbeitgeber A im vorliegenden Fall übersehen und ist daher verpflichtet, dem Arbeitnehmer B auch für die Monate April 2012 bis September 2012 wöchentlich 10 Stunden zu vergüten.

Festzuhalten ist somit, dass das Gesetz zwar die Möglichkeit gibt, Arbeit auf Abruf zu vereinbaren, das Gesetz hat aber auch einen Mindestschutz für Abrufarbeitsverhältnisse dahingehend vorgesehen, dass, sofern keine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist, dem Arbeitnehmer mindestens 10 Stunden wöchentlich vergütet werden müssen, auch wenn seine Arbeitsleistung nicht abgerufen wird.

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