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Suchterkrankung und Arbeitgeberkündigung

17. Januar 2012 | RA Dr. Weidenthaler | Arbeitsrecht

Aufgrund verschiedener Ursachen steigt die Zahl der Personen an, welche Alkohol- und Drogenabhängig sind. Solche Suchterkrankungen führen häufig auch zu Konfliktpotential am Arbeitsplatz und sind nicht selten der Grund dafür, dass der Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausspricht.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht stellt sich aber die Frage, ob die Existenz einer Suchterkrankung überhaupt als Kündigungsgrund herangezogen werden kann.

Die Beantwortung dieser Frage kann nicht pauschal erfolgen, sondern es muss eine hinreichende Differenzierung vorgenommen werden, was im nachfolgenden geschieht:

1.)
Es entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG, dass eine Drogen- oder Alkoholabhängigkeit eine Erkrankung darstellt.

Aus dieser Feststellung folgt, dass die Wirksamkeit von Kündigungen wegen einer Suchter-krankung sich nicht nach den Maßstäben einer verhaltensbedingten Kündigung beurteilen, sondern nach den Maßstäben einer personenbedingten Kündigung, für welche nach der Rechtsprechung strengere Maßstäbe gelten als für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Wenn tatsächlich eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit des Arbeitsnehmers und somit eine Krankheit des Arbeitnehmers vorliegt, dann darf der Arbeitgeber grundsätzlich keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, da krankheitsbedingte Gründe grundsätzlich nie eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Der Ausspruch einer ordentlichen personenbedingten Kündigung setzt voraus, dass die be-trieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Suchterkrankung negativ beeinträchtigt werden und zudem auch eine sog. negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers vorliegt.

Dies führt dazu, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Suchterkrankung nur dann möglich ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit gegeben hat, dass der Arbeitnehmer seine Suchterkrankung therapieren kann.

Eine ordentliche Kündigung wegen einer Suchterkrankung ist daher grundsätzlich unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine solche Therapiemöglichkeit gegeben hat.

Voraussetzung ist hierfür selbstverständlich, dass der Arbeitnehmer auch zu seiner Suchter-krankung steht und diese nicht abstreitet. Behauptet der Arbeitnehmer, dass er nicht sucht-krank ist, sondern er seinen Drogen- oder Alkoholkonsum nach Belieben steuern kann, liegt keine Erkrankung des Arbeitnehmers vor, sondern ein steuerbares Verhalten des Arbeitneh-mers, was dann dazu führt, dass keine Erkrankung vorliegt und der Arbeitgeber dann ggf. verhaltensbedingt kündigen kann.

Der Arbeitnehmer ist daher ggf. gut beraten, wenn er zu seiner Suchterkrankung steht, da der Arbeitgeber dann eine Kündigung nach den strengen Maßstäben einer personenbedingten Kündigung aussprechen muss.

Zur Veranschaulichung werden nunmehr verschiedene Fallbeispiele aufgezeigt:

a)
Der Arbeitnehmer ist als Lkw-Fahrer beschäftigt und dem Arbeitgeber fällt auf, dass der Arbeitnehmer bereits mehrfach betrunken am Arbeitsplatz erschienen ist. Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer darauf an und der Arbeitnehmer teilt mit, dass er aufgrund einer Scheidung in einer Alkoholabhängigkeit gefallen ist, welche er aber unbedingt in den Griff kriegen will und er auch beabsichtigt, in Kürze eine stationäre Entwöhnungstherapie durchzuführen.

Der Arbeitgeber ist über die Aussage des Arbeitnehmers bestürzt und teilt diesem mit, dass der Arbeitnehmer im betrunkenen Zustand eine allgemeine Gefahr im Straßenverkehr darstellt und es daher unzumutbar ist, ihn als Lkw-Fahrer weiterzubeschäftigen. Noch am selben Tage spricht der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer sich zu seiner Suchterkrankung bekannte und auch erklärte, dass er therapiebereit ist, sind beide Kündigungen unwirksam, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gegeben hat, dass der Arbeitnehmer sich einer Therapie unterzieht. Auch das vom Arbeitgeber – zu Recht – aufgeführte Gefahrenpotential, führt zu keinem anderen Ergebnis, da der Arbeitgeber das Recht hat, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsverbot zu erteilen, was ggf. auch dazu führt, dass dem Arbeitnehmer für den Zeitraum, in welchem er aus alkoholbedingten Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Der Arbeitnehmer hat aber die Möglichkeit, sich aufgrund seiner Erkrankung arbeitsunfähig schreiben zu lassen, so dass er von seiner Krankenkasse dann Krankengeld erhält, solange die Therapie andauert.

b)
Der Arbeitnehmer ist Buchhalter in einem Steuerberatungsbüro und konsumiert außerhalb seiner Arbeitszeit und an den Wochenenden in erheblichstem Maße Alkohol. Seine Arbeits-leistung wird durch den Alkoholkonsum nicht beeinträchtigt und während der Arbeit nimmt der Arbeitnehmer auch keinen Alkohol zu sich. Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer auf seinen Alkoholkonsum in der Freizeit an und dieser teilt dem Arbeitgeber mit, dass dieser Alkoholkonsum seine Privatsache sei und er auch keinerlei Interesse an einer Therapierung hat.

Der Arbeitgeber ist hierüber sehr verärgert und spricht daher die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer den Alkohol in seiner Freizeit konsumiert und der Alkoholkon-sum keinen negativen Einfluss auf seine Arbeitsleistung hat und er auch nicht mit Arbeiten betraut ist, von welchen eine Gefährdung für Leib- und Leben anderer ausgeht, ist der Alko-holkonsum des Arbeitnehmers tatsächlich dessen Privatsache, so dass bereits aus diesem Grunde die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist.

c)
Der Arbeitgeber erkennt bei seinem Arbeitnehmer eine Suchterkrankung, woraufhin der Ar-beitnehmer eine 1-jährige Entzugstherapie durchführt.

Nach Durchführung der Entzugstherapie erscheint der Arbeitnehmer wieder an seinem Ar-beitsplatz und nach wenigen Wochen wird er wieder rückfällig, was sich auch negativ auf seine Arbeitsleistung auswirkt. Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Dieser Sachverhalt wird in der Rechtsprechung höchst unterschiedlich beurteilt. Eine Meinung geht davon aus, dass das Fehlschlagen der Therapie für eine krankheitsbedingte Kündigung ausreicht. Eine andere Meinung vertritt hingegen die Auffassung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ggf. eine weitere Möglichkeit geben muss, nochmals eine Therapie durch-zuführen, nachdem Rückfälle bei einer Suchtabhängigkeit nicht selten vorkommen.

Nachdem der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall aber bereits eine 1-jährige Therapie durch-geführt hat, dürfte nach unserer Auffassung die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers berechtigt sein, ist aber aufgrund der soeben genannten Umstände dennoch mit der Gefahr für den Arbeitgeber verbunden, dass ein Gericht die Kündigung dennoch als unwirksam ansieht, nachdem dem Arbeitnehmer keine weitere Therapiemöglichkeit eingeräumt wurde.

d)
Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine stationäre Therapie durchzu-führen, wobei der Arbeitnehmer diese Therapie nach wenigen Tagen eigenmächtig abbricht mit der Begründung, dass er auf die Therapie „keinen Bock“ hat und er ohnehin nicht Alko-holkrank sei. Der Arbeitnehmer erscheint weiterhin alkoholisiert am Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem der Arbeitnehmer eigenmächtig die Therapie abbrach und zeigte, dass er nicht therapiewillig ist, ist die Kündigung des Arbeitgebers grundsätzlich gerechtfertigt.

e)
Der Arbeitnehmer, bei welchem keine Suchterkrankung vorliegt, erscheint trotz Alkoholverbotes betrunken auf der Baustelle. Obwohl ihn der Arbeitgeber bereits einschlägig abgemahnt hat, geschieht dies wieder und der Arbeitgeber spricht daraufhin eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Lösung:
Nachdem in dieser Fallkonstellation keine Suchterkrankung vorliegt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hat, ist die fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, da das Erscheinen am Arbeitsplatz, trotz Alkoholverbotes, eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darstellt.

f)
Der Arbeitgeber spricht den Arbeitnehmer auf seine Suchterkrankung an und teilt dem Arbeitnehmer mit, dass er sich einer Therapie unterziehen soll. Der Arbeitnehmer teilt daraufhin mit, dass eine Therapie für ihn nicht in Frage kommt. Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Arbeitnehmer legt hiergegen Kündigungsschutzklage ein und teilt dem Arbeitsgericht mit, dass er zwischenzeitlich eine Entzugstherapie durchläuft.

Lösung:
Die Bereitschaft des Arbeitnehmers nach Erhalt der Kündigung, sich einer Therapie zu unterziehen, wird ihm nichts nützen, da das Verhalten des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung entscheidend ist. Nachdem der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung keine therapiebereitschaft zeigte, obwohl ihm der Arbeitgeber eine Therapie nahegelegt hat, ist das „Nachtatverhalten“ nach Erhalt der Kündigung grundsätzlich unbeachtlich und ändert nichts an der Wirksamkeit der Kündigung.

2.)
Die soeben besprochenen Fälle zeigen, dass immer eine Einzelfallprüfung vorzunehmen ist.

Unsere Erfahrung hat aber gezeigt, dass es für einen Arbeitnehmer hinsichtlich des Erhalts seines Arbeitsplatzes grundsätzlich günstiger ist, wenn er sich zu seiner Suchterkrankung bekennt, als wenn er versucht, diese abzustreiten.

Viele Arbeitnehmer zeigen Verständnis für eine Suchterkrankung, sofern der Arbeitnehmer diese offensiv angeht und auch entsprechend therapiewillig ist.

In prozessrechtlicher Hinsicht ist darauf hinzuweisen, wenn der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess das Vorliegen einer Suchterkrankung behauptet, der Arbeitnehmer widerlegen muss, dass eine solche Suchterkrankung nicht vorliegt.

Wenn also der Arbeitgeber aufgrund von Alkoholisierung am Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer kündigt und behauptet, dass keine Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess aber behauptet, dass eine solche Suchterkrankung gegeben ist, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für die Behauptung, dass keine Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt.

Dieser Nachweis ist für den Arbeitgeber in vielen Fällen schwer zu erbringen.

Wenn ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums konfrontiert wird oder aber der Arbeitgeber beabsichtigt, deswegen eine Kündigung auszusprechen, ist es für beide Parteien ratsam, sich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, um Fehler zu vermeiden.

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